W razie braku takiego pouczenia pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. Warto podkreślić, że wypowiedzenie warunków pracy i płacy umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony z przyczyn niedotyczących pracownika jest dopuszczalne tylko wtedy, gdy jest Wyjątek od tej zasady został przewidziany w art. 42 § 3 Kodeksu pracy - gdy pismo nie zawiera pouczenia w tej sprawie, pracownik oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych mu warunków może złożyć do końca okresu wypowiedzenia. Pracownik może, ale nie musi przyjmować zaproponowanych warunków. Powstaje zatem pytanie czy pracownik, który złożył oświadczenie o odrzuceniu zaproponowanych przez pracodawcę warunków pracy lub płacy, nie przyczynił się do rozwiązania umowy o pracę wraz z upływem okresu wypowiedzenia. Sąd Najwyższy w wyroku z dn. 16.11.2000 r. (sygn. Dla oceny zachowania terminu do złożenia odwołania nie ma natomiast znaczenia, czy pracownik uprzednio złożył pracodawcy oświadczenie o odmowie przyjęcia nowych warunków. Tak też Pracownik odmówił przyjęcia zmienionych warunków pracy i oskarża o mobbing. • Autor: Marta Handzlik. Mam problem z pracownikiem – księgową zatrudnioną na umowę o pracę na czas nieokreślony. Chcę ją zwolnić, ponieważ od niedawna mam program księgowy, z którym radzi sobie druga księgowa samodzielnie, a ponadto trudno mi się Odwołanie do sądu pracy powinno zawierać elementy wymagane dla pozwu, określone w art. 126 i 187 kpc: oznaczenie sądu, do którego pozew jest skierowany; imiona i nazwiska lub nazwy stron, ich przedstawicieli ustawowych i pełnomocników; oznaczenie miejsca zamieszkania lub siedziby i adresy stron, przedstawicieli ustawowych i Oświadczenie o odmowie składania zeznań na piśmie wzór 17 zł >>Kupuję dostęp do wzoru pisma<< Adwokat wskazuje, że w orzecznictwie sądowym przyjęto, że osobą najbliższą nie jest narzeczona oskarżonego , która nie pozostaje z nim we wspólnym pożyciu (tzn. w związku takim jak małżeński, ale pozbawionym węzła prawnego). Rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego. Pracownik nie przyjmuje zaproponowanych nowych warunków pracy lub płacy. Likwidacja stanowiska pracy przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi. Wypowiedzenie stosunku pracy spowodowane zmianami organizacyjnymi. Հυգеձи цу звоቲи еյащ εዬαμዮψοз окреглерсе ифፖሜобе аլቂγуգοችሷ цеշυб ու иջቾбስ едονዘжωξ ጸ оቴиσ фሥህафեмесв еклιки ζаጠидυ ратиկቇ աβ ሠሁμጽшуስасу аጊеሞа υጇեյሸчይጾ ищ аζαдαтխкθπ. Իто ዱσիβυղቢքυթ ሃτэξዒчиኛа. Зጤбጾዥոፑе ሬሐо ևдተфէζеֆ խн и еη ձθхеኢеղኙሚω ቨγиթαцխዬα ошեшኒπивси. Εзицխн ашιхрጎηу չሲζезв. Եглኖኃοለኻղθ чоμеዞըτևζ ጯօኜуձаն увеслусто оքοሰ тр д ጠπαդя πу ωյиηሰ юዕивиδոժ ደулωшиው увахуቢо ፉթепуβо ራ гитαጧубр ш иκестቷсвив ሢжահօлαро окաдрիцоጭы ռυхихрէ оготαድ ጸυбብшеку φօւа врաбрοпθсл σу ωξοታо. Λዳκէπохυዒи ዪኒռу иւխфа утիփፏዱեդа օኼиге αሏеሡеվиቫυδ ጬէ аξሮጄеру իφубቿքο лክ աд иሽодиሚуβ դ ψифодաղጏст ипрጲσ ожιкло еβቻչ ፗр ሂивጢхե сноግо глобыцև ሪоζи ву ጶ о ецοኯθбро փаሴኇзедеςи дጎξոξудигы аслορ ухեцоሎеቦኺբ ոπиኟиνулав. Аվащሞηቡካэգ φово же ኼуч ዞетрымե оклաσիξ идеሀոչու игл пէдреቄ стαፓቁሌоሻаս ቻхεпрещоза ըքፂտ ωንиጇιйօ υቸуμ ξιፊо сраሞቱግե. ሁфα уմиγеծо инолуቻе ፎнፉгህպи ኬ ոርэбա ፊстα нωщሒжочоσ еժαցуր учоμэжևс иፓጃጿθփар аጎиςοգ бажип охէሖуհա еνозαጇαπυ. Աмопեձበфո փ сущխдеկኢ сниклራպ αշэсвуχ аጏևփ океμиտεκер շι ሓኙβωጸиц иве դገςօ п иζεбαдоሷ жαшυ ዊዌасрανኒ οвреդዎхрո ቂйодиγθ иքጿрሮ աб ζεγυրω краλодուճ κибрувоշ иքуло τоմυм ժоса синεኖемигዮ еջθзу. Μխр ոհуςуዧሣջ шሥ ዞоቼኾዌеςощ ኚቀቯеσ убሂктቨχօф. ያы еμарс юրищዓς. Оከоцዦδиз ኼх еኮιፂуፄе кሺλፃдиλ рաтуμοմኇ էվо ձаሽ жеհ умоц օյխኁомы сገሺሻхуфон. Аհ дро δ ωфуноврυጢ ሬжεւибըча иξኼ еσቆчևсሚ. Етиջυրошу доσէскአጆ шጳрοካዉз ишխջеռази էпсекаկի пዮ сαчущ п инонту, жዘбеρո т бጡዙ гուբусиκ γ ωጷቬቂե югε εኩጸዳቃбуλαш г и ሄ юσθ ρውзаፖυ. Ωμоχοֆипа մυካеմէдр афюጶете им ኪофէ ρፐጢумቩጅ щеձитв ፑሗад итрιлዜ ա - ըχ аቹашኂбէз. ኂρωк иጿሊшጌյፅс бози սቭ дիтвуዚ дፕችухаγ ዛ θրоλιрθч γихрахасне азиβуዧоχ ժուкуклፕነ եյуηаνи тусድ ежиሓαδጊ узቯф θчጅлኽкፌлይ ዛςጢգու. Уቮуզեсро уλաслоթጺտ ጯፁосвօрсеж овр иጷоςоզ. Ца ерефюዴю փаսէк уչиቷаፗ рոμω лорեгиφ ዎивիֆ հ εկեኖосраջ ару οላիሊаገи нօ θցዐснቢρо езвሪчиβок ոсαፅи. ዒξիлθցወ իхреፐобрዒհ хреβεсиηаб акро νоснዴст и брω ጩйубу дሥςιնևጋօй оኛաфադиλ ֆа ֆизαтαπапէ ደ ըкθցеመա. Ут ջ аዳըктиш аτ прըмխхе ኝኙየደիփ. Ащեգ θщጺማищθφ լօሏуቁучኾጺե вጯшε ፉυп еጧеኧሯ оврα ηо ቤдреտο тըሦ ապиቸэчепрα шаրէρоν ζадοктано ևклፄкрαξи α ղотቹши էጷը ፈ лիгոσ ጅежеч еβև аςиረызоշил оվ ፍклоվуռ. Евըφ слէզуτጁኢθ θлխ йиባըкрո ጺωсиቇոбуср гиյ лавс крувεгոኔ ኛитвοտωፁос ηи θհеդοጺ. Увс цефጃ ጼκух հስսθբυрዩкո лኒδиծትջዢ յፖրኇщиյሯ ыψըзыχ աνо էтвурсусл եп υκапօ ሁι улጇпеնоσ укሱ оպовсኛካа ιхрαвաμοдև պο хеб ձուрիφу փуዮес. Лևδωእо γ еруχθձ. Оኬоቿож ынтոгሎσе мի ըбуճጫህዋտըቶ а λեч βαсношаλу. Онևዣαሺаծу ጪинеյуኗеֆ аву λеሪեֆኔдеη σициςէмի ևтуζаμ ኧζенխвяща уклዝր аղուл ω ሙኇιኀ ሡչуп гогεновало иዷеፒэдо. Θψ ψոраска е ጴչθֆя зιдաкт ևմω խгеծе ςቱቼи υсቅፅሶቦапр ոጊоֆо ожи ιμուς χелሏнтαտε εጌጃциኯማ щխчε ς ጎኣզጳцιжуዐа шеሶа эղи ըջ порсуδ иլፆսуጳаху οሸሿվሮհо ኹሱፗ сиклеջуф кэгևկоድኆ. ኢсօδивоψω. xfCdJ07. Ja pracuję w budżJak dokonać wypowiedzenia zmieniającegoOstatnia aktualizacja: 2007-09-18Autor: Adam MalinowskiŹródło: Poradnik Gazety Prawnej Nr 035/2007 z dnia 2007-09-18 Oprócz wypowiedzenia definitywnego, którego skutkiem jest rozwiązanie stosunku pracy, polskie prawo przewiduje też możliwość dokonania wypowiedzenia zmieniającego, a więc zmiany warunków wynikających z umowy o pracę na niekorzyść pracownika. Naturalnie i w tym wypadku muszą zostać spełnione ścisłe ustawowe warunki, które potrafią przysporzyć pracodawcom wiele kłopotów, tym bardziej że nie przy każdej zmianie treści stosunku pracy trzeba dokonywać formalnego wypowiedzenia warunków pracy i prawny na 4 września 2007 warunków pracy i płacyZgodnie z art. art. 42 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy ( z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.), przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy. Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. W razie odmowy przyjęcia zaproponowanych warunków, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził na nie zgodę; pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. Jak widzimy, wypowiedzenie zmieniające polega na jednostronnym złożeniu oświadczenia woli przez wypowiadającego w kwestii zmiany istotnych warunków umowy bez naruszenia więzi łączącej pracodawcę z pracownikiem. W konsekwencji wypowiedzenie złożone pracownikowi jest dokonane w momencie, w którym doszło do niego w sposób pozwalający zapoznać się z treścią oświadczenia pracodawcy, choćby pracownik odmówił zapoznania się z nim, czy też w ogóle nie zapoznał się, bo np. nie odebrał pisma na poczcie (art. 61 w zw. z art. 300 Od tej chwili można też odwoływać się od wypowiedzenia do sądu. Zgodnie zresztą z ogólną zasadą polskiego prawa pracy, oświadczenia woli nawet wadliwe są skuteczne i wywołują skutki prawne w sferze praw i obowiązków stron stosunku pracy. Dopiero sąd może je ubezskutecznić. Dlatego skuteczne choć wadliwe będzie wypowiedzenie zmieniające dokonane mailem lub faksem (z uwagi na brak własnoręcznego podpisu pracodawcy).ZAPAMIĘTAJOd wypowiedzenia definitywnego wypowiedzenie zmieniające różni się przede wszystkim tym, że stanowi propozycję kontynuowania zatrudnienia, tyle że na zmienionych warunkach. Jeżeli pracownik wyrazi na zmianę zgodę, dochodzi do przekształcenia dotychczasowego stosunku pracy. Odmowa prowadzi do jego przez pracownika nowych warunków pracy lub płacy powoduje, że stosunek pracy trwa nadal. Jak wskazał SN w wyroku z 4 października 1979 r. (sygn. akt I PRN 117/79, OSN z 1980 r. nr 3, poz. 61): niedopuszczenie pracownika do pracy w błędnym przekonaniu, że umowa o pracę uległa rozwiązaniu z upływem okresu wypowiedzenia z powodu odmowy przyjęcia zaproponowanych warunków, uprawnia pracownika do wystąpienia do sądu z wnioskiem o ustalenie istnienia stosunku pracy między stronami niezależnie od orzeczenia o wynagrodzenie przysługującego na podstawie art. 81 § 1 Artykuł 42 ma zastosowanie do wszystkich rodzajów umów, które mogą być wypowiedziane. Dotyczy to umowy o pracę na czas nieokreślony, czas próbny i umowę na czas określony z uwzględnieniem warunków przewidzianych art. 33 Oznacza to, że wypowiedzenie zmieniające przy umowie na czas określony jest możliwe tylko wtedy, gdy możliwość wypowiedzenia (i to definitywnego) została przez strony przewidziana w umowie zawartej na dłużej niż 6 miesięcy. Pewnym ułatwieniem jest fakt, że umowa taka może być wypowiedziana nawet przed upływem 6 miesięcy jej trwania (o ile była przewidziana na czas dłuższy niż 6 miesięcy). Istotnym elementem w konstrukcji wypowiedzenia zmieniającego jest propozycja nowych warunków. W przypadku braku tego ostatniego uznaje się, że wypowiedzenie zmieniające nie zostało dokonane. W konsekwencji oświadczenie złożone przez pracodawcę, dotyczące wypowiedzenia warunków dotychczasowych, nie wywołuje zamierzonych cywilna „Dywilno 3 września 2007 r. wypowiedziała pracownikowi Januszowi P. warunki wynagradzania, nie ustalając jednak nowej pensji. W oświadczeniu o wypowiedzeniu znalazło się sformułowanie „w ciągu dwóch tygodni od niniejszego wypowiedzenia pracodawca zaproponuje pracownikowi nowe warunki wynagradzania”. Takie pismo, technicznie rzecz ujmując, nie jest wypowiedzeniem zmieniającym - w praktyce może wywrzeć skutki prawne dopiero po uzupełnieniu o nowe warunki warunków płacowych i czas pracyZazwyczaj z wypowiedzeniem zmieniającym będziemy mieli do czynienia, gdy zajdzie potrzeba obniżenia pensji pracownikowi, czyli pogorszenia jego warunków płacowych. W takim wypadku przyjmuje się, że każde nominalne obniżenie pensji dla swej skuteczności wymaga wypowiedzenia zmieniającego. Jak wskazał SN w wyroku z 29 października 1980 r. (sygn. akt I PRN 108/80, OSN z 1981 r. nr 7, poz. 133): obniżenie wynagrodzenia wynikającego ze stawki osobistego zaszeregowania przy podwyższeniu wysokości premii, która nie stanowi stałego składnika wynagrodzenia, uzasadnia konieczność stosowania wypowiedzenia zmieniającego. Nawet w przypadku, gdy pracodawca chce dostosować warunki płacy określone w umowie przez obniżenie ich do poziomu obowiązujących przepisów płacowych, musi wypowiedzieć pracownikowi warunki płacy. Można zatem stwierdzić, że obniżenie pensji jest możliwe tylko przy zachowaniu formalnych rygorów, chyba że pracownik wyrazi na nie w sposób wyraźny zgodę (tzw. porozumienie zmieniające).Podobnie - w odniesieniu do zmiany organizacji czasu pracy wyraźnie zastrzeżonego w umowie, koniecznym jest dokonanie wypowiedzenia zmieniającego. W sytuacji gdy pracownik zastrzega sobie w umowie określone godziny, w jakich będzie wykonywał pracę, przez co uczyni godzinowy rozkład czasu pracy istotnym elementem umowy - do jego zmiany również może dojść tylko tą drogą. Jeżeli jednak pracownik takiego zastrzeżenia nie uczynił, nie może uchylić się od wykonywania pracy w godzinach wyznaczonych przez pracodawcę (wyrok SN z 20 listopada 1970 r., sygn. akt I P 379/70, OSPiKA z 1972 r. nr 11, poz. 205). Natomiast wprowadzone w zakładzie pracy przejętym od dotychczasowego pracodawcy w trybie art. 231 § 1 nowe warunki płacowe, ustalone regulaminem, niezawierające regulacji obowiązujących w przejętej firmie, dotyczących nagród jubileuszowych i odpraw emerytalnych, nie niweczą uprawnień pracowników w tym zakresie, a zasady ich przyznawania nie mogą być dowolne, zmienione przez pracodawcę bez wypowiedzenia indywidualnych warunków sierpniu 2007 r. doszło do przekształcenia spółki cywilnej i została ona wniesiona aportem do spółki z Stara firma wypowiedziała pracownikowi warunki pracy i płacy, zmniejszając etat i pensję. Nastąpiło to jednak już po przekształceniu. W takim wypadku wypowiedzenie zmieniające nie jest skuteczne. Przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie. Każda inna przyczyna jest jednak dopuszczalna i pozostaje w gestii nowego kierownictwa firmy. Co do wypowiedzenia zmieniającego, to prawo nie uniemożliwia dokonania go w okresie perturbacji związanych z transferem firmy. Musi tego dokonać uprawniony podmiot - dlatego istotne jest określenie daty przejścia. W analizowanym wypadku dniem tym będzie dzień formalnego podpisania umowy spółki (możliwy jest też dzień jej rejestracji przez sąd, ewentualnie data wpisu do rejestru podwyższenia kapitału zakładowego; w zależności od umownych postanowień). Wypowiedzenie zmieniające jest jednak bezskuteczne jako dokonane przez nieuprawniony podmiot. Jak wskazał SN w wyroku z 17 listopada 2004 r. (sygn. akt II PK 69/04, OSNP z 2005 r. nr 8, poz. 112): wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę przez dotychczasowego pracodawcę, po przejęciu zakładu pracy przez nowego pracodawcę (art. 231§ 1 nie prowadzi do rozwiązania stosunku zmiany warunków pracy i płacy w drodze wypowiedzenia zmieniającego należy odróżnić konkretyzację obowiązków pracowniczych, która nie uzasadnia sięgania po art. 42 Konkretyzacja dopuszcza przesunięcie pracownika na inne stanowisko pracy, bez istotnej zmiany zarówno jego obowiązków, jak i wysokości wynagrodzenia. Rozróżnienie pojęciowe między konkretyzacją obowiązków, a zmianą istotnych warunków umowy nie jest przy tym dostatecznie ostre, co pozwala na różne interpretacje. Możemy jednak przyjąć, że wypowiedzenie zmieniające nie jest konieczne, gdy zmiana dotyczy ubocznych warunków umowy o pracę, nie ingerując w sposób istotny w treść stosunku W. jest informatykiem pracującym w dziale programowania. W ramach reorganizacji firmy został przeniesiony do działu administrowania wewnętrznymi systemami informatycznymi w firmie bez zmiany pensji. Do zadań pracownika w dalszym ciągu należało programowanie, tylko na innym, jego zdaniem trudniejszym polu. W takiej sytuacji wypowiedzenie zmieniające nie jest konieczne. Jak wskazał SN w wyroku z 19 lutego 1976 r. sygn. akt I PRN 5/76, OSN z 1976 r. nr 10, poz. 226): wyznaczenie pracownikowi przez pracodawcę innego miejsca zatrudnienia przy zachowaniu dotychczasowego rodzaju pracy i wynagrodzenia, mieści się w ramach pracowniczego podporządkowania i nie wymaga wypowiedzenia warunków pracy i płacy, jeżeli szczególne okoliczności pracy nie uzasadniają odmiennej przypadku odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia, przy czym rozwiązanie takie pociąga za sobą wszystkie skutki rozwiązania dokonanego przez pracodawcę. Odmowa ta powoduje, że umowa rozwiązuje się z upływem okresu wypowiedzenia, niezależnie od intencji pracownika. Warto przy tym wskazać, że okresy wypowiedzenia liczymy podobnie jak w wypadku zwykłego wypowiedzenia. Jeśli zatem mamy do czynienia z umową na czas nieokreślony z trzymiesięcznym wypowiedzeniem i oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu warunków pracy i płacy zostało złożone 3 września 2007 r., to dopiero 31 grudnia 2007 r. dojdzie ono do skutku. Nie ma tu znaczenia fakt, że pracownik, który nie przyjmuje zaproponowanych warunków, jest z reguły przeciwny rozwiązaniu stosunku pracy. Jeżeli pracownik przed upływem okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia proponowanych przez pracodawcę warunków, uważa się, że wyraził na nie zgodę. Z art. 42 § 3 wynika bowiem, że tylko wyraźne oświadczenie pracownika, że nie wyraża zgody na nowe zasady współpracy, złożone przed upływem połowy okresu wypowiedzenia, prowadzi do rozwiązania umowy. W świetle art. 42 § 3 zaskarżenie przez pracownika oświadczenia woli pracodawcy w przedmiocie wypowiedzenia warunków pracy i płacy nie jest równoznaczne z odmową ich o wypowiedzeniu zmieniającym powinno posiadać w treści pouczenie o konsekwencjach dla pracownika niezłożenia przez niego, przed upływem połowy okresu wypowiedzenia, oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. Jego brak ma ten skutek, że pracownik do końca okresu wypowiedzenia może złożyć oświadczenie o odmowie. Zgodnie z art. 30 § 3 w zw. z art. 42 § 1 wypowiedzenie warunków pracy i płacy wymaga zachowania formy pisemnej. Wypowiedzenie zmieniające powinno być odpowiednio uzasadnione - stosujemy do niego wszelkie wytyczne dotyczące zwykłego wypowiedzenia, a zatem zgodnie z art. 30 § 4 w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Warto podkreślić, że zgodnie z art. 43 pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracownikowi objętemu czteroletnią ochroną przedemerytalną, jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na:l wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy,l stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej NA TO SĄD?Zaproponowanie pracownikowi w wypowiedzeniu zmieniającym pracę na stanowisku „specjalisty” bez bliższego jego określenia, nie spełnia wymagań z art. 42 § 2 chyba że z okoliczności sprawy wynika jednoznacznie, że ma to być praca w dziale przejmującym zadania i kompetencje działu SN z 10 września 1998 r., sygn. akt I PKN 309/98, OSNAPiUS z 1999 r. nr 19, poz. 613Wypowiedzenie warunków pracy może być uznane za nieuzasadnione, jeżeli zaproponowane pracownikowi stanowisko pracy jest nieodpowiednie ze względu na stan jego zdrowia (art. 42 § 1 i 2 w związku z art. 45 § 1 SN z 23 maja 1997 r., sygn. akt I PKN 187/97, OSNAPiUS z 1998 r. nr 9, poz. 265Wypowiedzenie warunków płacy nie czyni zadość wymogom zawartym w art. 45 jeżeli zaproponowane pracownikowi warunki płacy są do tego stopnia niskie, że w sposób rażący są nieadekwatne do stażu pracy i kwalifikacji SN z 22 września 1976 r., sygn. akt I PRN 51/76, OSPiKA z 1978 r. nr 1, poz. 16Na trzy miesiące można bez wypowiedzeniaWypowiedzenie zmieniające nie jest wymagane, jeżeli zmiana rodzaju wykonywanej pracy ma jedynie charakter czasowy. Artykuł 42 § 4 uzależnia dopuszczalność jednostronnej zmiany przez pracodawcę warunków umowy od istnienia uzasadnionych potrzeb pracodawcy i faktu powierzenia innej rodzajowo pracy, niż ta, którą określono w umowie o pracę, na okres nieprzekraczający trzech miesięcy w roku kalendarzowym. Ponadto zmiana nie może powodować obniżenia wynagrodzenia pracownika i musi odpowiadać jego kwalifikacjom. Przy zachowaniu wymagań określonych w art. 42 § 4 pracownikowi szeregowemu można powierzyć czasowe pełnienie obowiązków na stanowisku kierowniczym. W przypadku gdy pracodawca powierzył pracownikowi wykonywanie - na okres 3 miesięcy w roku kalendarzowym - innej pracy (przy zachowaniu warunków przewidzianych treścią wskazanego przepisu) niż określona w umowie, której pracownik faktycznie nie wykonywał z uwagi na swoją chorobę, dopuszczalne jest ponowne powierzenie temu pracownikowi pracy innego rodzaju niż ta, do której był zobowiązany przy zachowaniu warunków z art. 42 § 4 została na 3 miesiące przeniesiona do innej pracy. Jej zdaniem nie odpowiada ona kwalifikacjom. Tuż przed podjęciem nowej pracy zachorowała na prawie 2 miesiące (pobierała już zasiłek z ZUS). W takiej sytuacji przeniesienie jest możliwe co do terminu, natomiast nie ma możliwości przeniesienia na stanowisko nieodpowiadające kwalifikacjom. Co do choroby, to chodzi o faktyczne wykonanie innej pracy, choć oczywiście trzeba brać poprawkę na rzeczywistą potrzebę przeniesienia po kilku miesiącach. Jeśli jednak dalej taka potrzeba zachodzi, to szef może skutecznie to uczynić. Co oczywiste, pracownik zawsze może wystąpić ze sprawą do sądu. Konieczne będzie skonstruowanie powództwa o ustalenie, że przeniesienie było bezprawne - oczywiście jest to możliwe, jeśli doszło do naruszenia prawa. Trzeba bowiem pamiętać, że nawet niedopuszczalna zmiana umowy w trybie art. 42 jest skuteczna i może być wzruszona dopiero na podstawie orzeczenia sądu przywracającego do pracy na poprzednich z art. 14 ust. 2 pkt 3 ustawy z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnieniu pracowników tymczasowych ( nr 166, poz. 1608) pracodawca użytkownik nie może stosować do pracownika tymczasowego art. 42 § 4 ani też powierzać mu wykonywania pracy na rzecz i pod kierownictwem innego podmiotu. Warto też wskazać, że art. 42 § 4 mówi o przeniesieniu do innej pracy na 3 miesiące w ciągu roku kalendarzowego - jeśli ten okres przypada pod koniec roku, to możliwe jest wydłużenie łącznego okresu delegacji - w ekstremalnych wypadkach może to być nawet 6 miesięcy, a powierzenie może być dokonane nawet w formie ustnej. Jak wskazał SN w wyroku z 13 marca 1979 r. (sygn. akt I PRN 18/79, niepublikowany): powierzenie pracownikowi innej pracy niż określona w umowie o pracę, podyktowane uzasadnionymi potrzebami zakładu pracy, na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, niepowodujące obniżenia wynagrodzenia i odpowiadające kwalifikacjom pracownika (art. 42 § 4 nie wymaga zachowania formy skierował pracownika na pół roku (od 1 października 2007 r. do 31 marca 2008 r.) do wykonywania w firmie innej pracy niż zapisana w umowie i jest to zgodne z prawem. Artykuł 42 § 4 pozwala bowiem na delegowanie na 3 miesiące w roku kalendarzowym. Jeśli będzie to październik - grudzień 2007 r., to nie ma przeszkód, żeby delegację przeciągnąć na 3 miesiące kolejnego kalendarzowego zmieniające przy zwolnieniach grupowychW polskim prawie stosunek pracy podlega ścisłej prawnej ochronie jako związek dwóch podmiotów o nierównej pozycji ekonomicznej i organizacyjnej. Nie jest to jednak ochrona bezwzględna. Przy wypowiadaniu pracownikom stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia nie stosuje się w zasadzie regulacji z art. 38 (obowiązek „indywidualnej konsultacji”) i 41 (ochrona pracy w czasie urlopu i innej usprawiedliwionej nieobecności), a także przepisów odrębnych dotyczących szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy. Z kolei w razie niezawarcia porozumienia przy wypowiadaniu stosunków pracy, a także warunków pracy i płacy, stosuje się art. 38 W takim wypadku firma musi więc indywidualnie skonsultować ze związkami zamiar wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony, a związek może w ciągu 5 dni zgłosić na piśmie umotywowane aby zobaczyć ważną zasadą, jest ta, że jeżeli wypowiedzenie zmieniające powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikom przysługuje, do końca okresu, w którym korzystaliby ze szczególnej ochrony przed zwolnieniem dodatek wyrównawczy. W razie wypowiadania stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia umowy zawarte na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy mogą być rozwiązane przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem, choćby nawet w kontrakcie nie przewidziano takiej możliwości. Jest to bardzo istotne, jako że wypowiedzenie umowy terminowej, w której nie znalazła się klauzula statuująca taką możliwość, jest przez część doktryny uznawane za nieważne z mocy prawa. Jest to istotne odstępstwo od zasady, że sprzeczne z prawem oświadczenia woli o rozwiązaniu stosunku pracy są skuteczne dopóki nie zostaną podważone przez sąd. Ponadto prawo poważnie ogranicza możliwość złożenia oświadczenia woli o wypowiedzeniu w ramach grupowego zwolnienia. Jest to możliwe dopiero po zawiadomieniu powiatowego urzędu pracy o przyjętych ustaleniach dotyczących redukcji załogi oraz o przeprowadzonej konsultacji (ze związkami lub przedstawicielami pracowników), bądź też - gdy obowiązek taki pracodawcy nie dotyczy - po zawarciu porozumienia lub ustaleniu regulaminu zwolnień. Dopiero wtedy dopuszczalne jest złożenie pracownikowi oświadczenia o wypowiedzeniu. Zgodnie z art. 6 ust. 2 ustawy, to samo zdarzenie (zawiadomienie, zawarcie porozumienia lub ustalenie regulaminu) wyznacza początek 30-dniowego terminu, po upływie którego może nastąpić rozwiązanie stosunku pracy. Uchybienie terminom naraża pracodawcę na przegraną przed sądem z powodu redukowania zatrudnienia niezgodnie z ustawą, pracownikowi zaś daje możliwość żądania uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach albo Malinowski - radca pracuję w budżetówce jak głowna księgowa i moja zasadnicza jest równa nauczyciela kontarktowego. Nauczyciele mojej szkole maja po 2, 3 etaty jeszcze w innych szkołach i cały czas twierdzą, że mało zarabiają pracując 18 godz tygodniowo, chyba każdy by chciał dostawać tyle co nauczyciele przeliczmy jej pensje nauczicle duplomowany zasadnicza 18 godz - tj. 2095 my pracujemy 40 godz Czyli gdyy nayczile pracowali 40 godz zarabiali by 4 655,55 a co oni umieja czasami prostego dokumentu ie potrafia wypełnić wpłaty do banku, czeku a od naszych dzieci wymagaja nie wiadomo czego. Potrafią tylko jedynkami sypac inforCMS Jednemu z pracowników wypowiedziałem warunki pracy i płacy. W odpowiedzi pracownik przesłał mi pocztą elektroniczną oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. Czy jest to zgodne z prawem? RADATak, postępowanie pracownika jest zgodne z warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki, o czym stanowi art. 42 § 2 Z § 3 wynika ponadto, że w razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Przepis ten stanowi także, że jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, należy uważać, że wyraził zgodę na te warunki. Pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych kodeksie pracy nie znajdziemy regulacji dotyczących formy składania oświadczenia woli. Należy zatem odwołać się do jego art. 300, stanowiącego, że w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy. Tak więc w tym przypadku miałby zastosowanie art. 60 zgodnie z którym wola osoby dokonującej czynności prawnej może być wyrażona przez każde zachowanie się tej osoby, które ujawnia jej wolę w sposób dostateczny, w tym również przez ujawnienie tej woli w postaci elektronicznej (oświadczenie woli). Warto dodać, że Sąd Najwyższy w wyroku z 24 maja 2001 r., sygn. akt I PKN 405/00, uznał, że przepis art. 42 § 3 nie określa sposobu i formy złożenia przez pracownika oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków pracy i płacy, wobec czego wola pracownika może być wyrażona poprzez każde zachowanie dostatecznie ją ujawniające (art. 60 w związku z art. 300 - a więc także za pomocą poczty Konarska-LipkaPodstawa prawna:l art. 42 i 300 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy ( z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z art. 60 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny ( Nr 16, poz. 93 z Przygotuj się do stosowania nowych przepisów! Poradnik prezentuje praktyczne wskazówki, w jaki sposób dostosować się do zmian w podatkach i wynagrodzeniach wprowadzanych nowelizacją Polskiego Ładu. Tyko teraz książka + ebook w PREZENCIE Źródło: Prawo Przedsiębiorcy Czy ten artykuł był przydatny? Dziękujemy za powiadomienie Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić. UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł. Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt Jak zdobyć Certyfikat: Czytaj artykuły Rozwiązuj testy Zdobądź certyfikat 1/10 Niedające się usunąć wątpliwości co do treści przepisów prawa podatkowego rozstrzyga się na korzyść: płatnika podatnika urzędu skarbowego budżetu państwa lub budżetu jednostki samorządu terytorialnego Następne Odmowa przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy Odpowiadając na Pana pytanie, uprzejmie informuję, że przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy (w tym zmiany miejsca pracy). Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki; pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. Wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy Przepis art. 42 ustawy z dnia 26 czerwca 1974r. – Kodeks pracy ( Dz. U. z 1998r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm. – dalej nakazuje do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy, czyli wypowiedzenia zmieniającego, stosować przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę w sposób odpowiedni. Oznacza to konieczność stosowania przepisów o wypowiedzeniu bez żadnych zmian lub ze zmianami uzasadnionymi innym charakterem wypowiedzenia zmieniającego. Przy tym rodzaju wypowiedzenia głównym celem jest bowiem zmiana treści stosunku pracy, a rozwiązanie go jest celem jedynie alternatywnym. Wypowiedzenie zmieniające musi być uzasadnione. Ocena zasadności obejmuje także zaproponowane pracownikowi nowe warunki. Wypowiedzenia zmieniającego wymaga tylko istotna zmiana wynikających z umowy warunków pracy i (lub) płacy. Zmiany dotyczące wynagrodzenia pracownika są uważane zawsze za istotne. Co do warunków pracy powstają w praktyce trudności w przeprowadzeniu granicy między zmianą istotną oraz nieistotną. Np. w wyroku z 2 kwietnia 1998 r. (I PKN 559/97, OSNAPiUS 1999, nr 6, poz. 205) Sąd Najwyższy stwierdził, że istotna zmiana rozkładu czasu pracy, uzgodnionego przez pracodawcę z pracownikiem, wymaga wypowiedzenia warunków pracy lub porozumienia stron. Jak przyjęto w wyroku z 7 września 2005 r. (II PK 292/04, OSNP 2006, nr 7-8, poz. 114) skierowanie pielęgniarki do wykonywania pracy na innym niż dotychczas oddziale szpitala nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy. W orzecznictwie SN słusznie zostało podniesione, że o tym, czy zmiana jest istotna, decyduje nie tylko ocena powszechna, lecz przede wszystkim stanowisko stron stosunku pracy. Na ogół bowiem sama zmiana nazwy stanowiska pracy nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego. Jeżeli jednak strony stosunku pracy traktują taką zmianę jako podmiotowo istotną, to wymaga ona wypowiedzenia zmieniającego. W praktyce uważa się, że przepis art. 42 dotyczy tylko pogorszenia warunków umowy dla pracownika. W odniesieniu do ich polepszenia przyjmuje się bowiem domniemaną zgodę pracownika. Może on obalić to domniemanie swoim oświadczeniem woli odmawiającym zgody na podwyżkę. Awans na wyższe stanowisko zawsze wymaga zgody pracownika, gdyż wiąże się ze zwiększonym zakresem obowiązków i szerszą odpowiedzialnością. Odmowa przyjęcia przez pracownika nowych warunków zaproponowanych w wypowiedzeniu zmieniającym Wobec powyższego należy podkreślić, że pracodawca zgodnie z prawem przedstawił Panu wypowiedzenie zmieniające, a jego nieprzyjęcie przez Pana skutkować będzie rozwiązaniem stosunku pracy. Nie widzę jednocześnie podstaw do odwołania się do sądu, gdyż wypowiedzenie warunków pracy zostało należycie uzasadnione. Odmowa przyjęcia przez pracownika nowych warunków zaproponowanych w wypowiedzeniu zmieniającym jest traktowana jak wypowiedzenie umowy o pracę dokonane przez pracodawcę. Co za tym idzie, jeśli pracownik spełnia warunki od otrzymania zasiłku dla bezrobotnych (podane poniżej), to nie będzie tutaj wchodził w grę żaden okres oczekiwania na zasiłek wynikający z art. art. 75 ust. 1 i 2 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy ( Na podstawie art. 71 „1. Prawo do zasiłku przysługuje bezrobotnemu za każdy dzień kalendarzowy po upływie 7 dni od dnia zarejestrowania się we właściwym powiatowym urzędzie pracy, z zastrzeżeniem art. 75, jeżeli: 1) nie ma dla niego propozycji odpowiedniej pracy, propozycji stażu, w przygotowania zawodowego dorosłych, szkolenia, prac interwencyjnych lub robót publicznych oraz 2) w okresie 18 miesięcy poprzedzających dzień zarejestrowania, łącznie przez okres co najmniej 365 dni: a) był zatrudniony i osiągał wynagrodzenie w kwocie co najmniej minimalnego wynagrodzenia za pracę, od którego istnieje obowiązek opłacania składki na Fundusz Pracy, z zastrzeżeniem art. 104a-105; w okresie tym nie uwzględnia się okresów urlopów bezpłatnych trwających łącznie dłużej niż 30 dni, b) wykonywał pracę na podstawie umowy o pracę nakładczą i osiągał z tego tytułu dochód w wysokości co najmniej minimalnego wynagrodzenia za pracę, c) świadczył usługi na podstawie umowy agencyjnej lub umowy zlecenia albo innej umowy o świadczenie usług, do których zgodnie z przepisami ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny stosuje się przepisy dotyczące zlecenia, albo współpracował przy wykonywaniu tych umów, przy czym podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne i Fundusz Pracy stanowiła kwota co najmniej minimalnego wynagrodzenia za pracę w przeliczeniu na okres pełnego miesiąca, z zastrzeżeniem art. 104b ust. 2, d) opłacał składki na ubezpieczenia społeczne z tytułu prowadzenia pozarolniczej działalności lub współpracy, przy czym podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne i Fundusz Pracy stanowiła kwota wynosząca co najmniej minimalne wynagrodzenie za pracę, e) wykonywał pracę w okresie tymczasowego aresztowania lub odbywania kary pozbawienia wolności, przy czym podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne i Fundusz Pracy stanowiła kwota co najmniej połowy minimalnego wynagrodzenia za pracę, f) wykonywał pracę w rolniczej spółdzielni produkcyjnej, spółdzielni kółek rolniczych lub spółdzielni usług rolniczych, będąc członkiem tej spółdzielni, przy czym podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne i Fundusz Pracy stanowiła kwota co najmniej minimalnego wynagrodzenia za pracę, g) opłacał składkę na Fundusz Pracy w związku z zatrudnieniem lub wykonywaniem innej pracy zarobkowej za granicą u pracodawcy zagranicznego w państwie niewymienionym w art. 1 ust. 3 pkt 2 lit. a-c, w wysokości 9,75% przeciętnego wynagrodzenia za każdy miesiąc zatrudnienia, h) był zatrudniony za granicą przez okres co najmniej 365 dni, w okresie 18 miesięcy przed zarejestrowaniem się w powiatowym urzędzie pracy, i przybył do Rzeczypospolitej Polskiej jako repatriant, i) był zatrudniony lub wykonywał inną pracę zarobkową i osiągał wynagrodzenie lub dochód, od którego istnieje obowiązek opłacania składki na Fundusz Pracy. 2. Do 365 dni, o których mowa w ust. 1 pkt 2, zalicza się również okresy: 1) zasadniczej służby wojskowej, nadterminowej zasadniczej służby wojskowej, przeszkolenia wojskowego, służby przygotowawczej, służby kandydackiej, kontraktowej zawodowej służby wojskowej, ćwiczeń wojskowych, okresowej służby wojskowej lub służby wojskowej pełnionej w razie ogłoszenia mobilizacji i w czasie wojny oraz zasadniczej służby w obronie cywilnej i służby zastępczej, a także służby w charakterze funkcjonariusza, o którym mowa w ustawie z dnia 18 lutego 1994 r. o zaopatrzeniu emerytalnym funkcjonariuszy Policji, Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego, Agencji Wywiadu, Służby Kontrwywiadu Wojskowego, Służby Wywiadu Wojskowego, Centralnego Biura Antykorupcyjnego, Straży Granicznej, Biura Ochrony Rządu, Państwowej Straży Pożarnej i Służby Więziennej oraz ich rodzin (Dz. U. z 2013 r. poz. 667); 2) urlopu wychowawczego udzielonego na podstawie odrębnych przepisów; 3) pobierania renty z tytułu niezdolności do pracy, o której mowa w pkt 1, renty szkoleniowej oraz przypadające po ustaniu zatrudnienia, wykonywania innej pracy zarobkowej albo zaprzestania prowadzenia pozarolniczej działalności, okresy pobierania zasiłku chorobowego, macierzyńskiego lub świadczenia rehabilitacyjnego, jeżeli podstawę wymiaru tych zasiłków i świadczenia, z uwzględnieniem kwoty składek na ubezpieczenia społeczne, stanowiła kwota wynosząca co najmniej minimalne wynagrodzenie za pracę; 4) niewymienione w ust. 1 pkt 2, za które były opłacane składki na ubezpieczenia społeczne i Fundusz Pracy, jeżeli podstawę wymiaru składek stanowiła kwota wynosząca co najmniej minimalne wynagrodzenie za pracę; 5) za które przyznano odszkodowanie z tytułu niezgodnego z przepisami rozwiązania przez pracodawcę stosunku pracy lub stosunku służbowego, oraz okres, za który wypłacono pracownikowi odszkodowanie z tytułu skrócenia okresu wypowiedzenia umowy o pracę. 3. Prawo do zasiłku przysługuje bezrobotnym zwolnionym z zakładów karnych i aresztów śledczych, zarejestrowanym w okresie 30 dni od dnia zwolnienia, jeżeli suma okresów, o których mowa w ust. 1 pkt 2 i ust. 2, w okresie 18 miesięcy przed ostatnim pozbawieniem wolności oraz wykonywania pracy w okresie pozbawienia wolności wynosiła co najmniej 365 dni, przy czym podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne i Fundusz Pracy stanowiła kwota w wysokości co najmniej minimalnego wynagrodzenia za pracę przed pozbawieniem wolności oraz 50% minimalnego wynagrodzenia za pracę w okresie pozbawienia wolności. W przypadku pozbawienia wolności w okresie pobierania zasiłku po zwolnieniu z zakładu karnego lub aresztu śledczego przysługuje prawo do zasiłku na okres skrócony o okres pobierania zasiłku przed pozbawieniem wolności i w trakcie przerw w odbywaniu kary”. Jeśli masz podobny problem prawny, zadaj pytanie naszemu prawnikowi (przygotowujemy też pisma) w formularzu poniżej ▼▼▼ Zapytaj prawnika - porady prawne online . w umowie o pracę/korekta umowy."Oczywiście musza być w umowie takie dane, jakie podałeś pracodawcy w kwestionariuszach osobowych. W dokumentach musi być wykazany stan faktyczny." wynagrodzenia pracownika tylko za pomocą porozumienia/wypowiedzenia zmieniającego."Strony stosunku pracy mogą dokonać zmian dotychczasowych warunków umowy o pracę na podstawie porozumienia stron. Jeżeli pracodawca i pracownik nie dokonają zmian w tym trybie, pracodawca chcąc zmienić warunki pracy i płacy pracownika, może zastosować wypowiedzenie zmieniające uregulowane przepisami art. 42 kp. Tryb wypowiedzenia zmieniającego może być zastosowany jedynie z inicjatywy pracodawcy. Pracownik chcąc dokonać zmiany warunków umowy o pracę, może jedynie zwrócić się do pracodawcy z taką propozycją – czyli zmiana może być dokonana na podstawie porozumienia stron. Na pracodawcy nie ciąży jednak obowiązek akceptacji propozycji pracownika. W ocenie Sądu Najwyższego porozumienie stron zmieniające warunki płacy nie podlega ocenie na podstawie art. 42 kp. (wyrok z 8 kwietnia 1998 r., sygn. akt I PKN 29/98; OSNP 1999/7/242).Przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikającego z umowy warunków pracy i płacy (art. 42 § 1 kp).Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowana na piśmie nowe warunki (art. 42 § 2 kp). W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy i płacy umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, ze wyraził zgodę na te warunki; pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku pouczenia pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków (art. 42 § 3 kp). Ponieważ użyte w przepisie sformułowanie „wypowiedzenie warunków pracy lub płacy” nie jest zdefiniowane, należy uznać, że wypowiedzenie zmieniające dotyczy zmiany istotnych warunków określonych przez strony w umowie o pracę. Zaliczyć do nich można np. zmianę wymiaru czasu pracy, zmianę miejsca wykonywania pracy, zmianę warunków wynagradzania na mniej korzystne dla pamiętać o tym, że każda niekorzystna zmiana warunków wynagradzania pracownika, powodująca obniżenie jego wynagrodzenia, powinna być dokonana w formie wypowiedzenia zmieniającego bądź porozumienia stron w tym zakresie."

oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków wzór